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詳細解讀:安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要
作者:崔杰 來源:勞動法陣地 發布時間:19-11-19 13:35:00 瀏覽量:

2019年11月11日,安徽省勞動人事爭議仲裁院發布了《安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要》,共計13條,其中部分意見較其他地方勞動爭議案件裁審意見有所創新和突破。因此,筆者予以逐條解讀,以期對其他地方參考借鑒安徽意見和當地用人單位理解適用最新意見有所助益,歡迎各位交流探討和批評指正。

安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要安徽省勞動人事爭議仲裁院

2019年11月11日

2019年8月,全省勞動人事爭議仲裁院案例研討會召開,各市、部分縣(市、區)仲裁院院長和業務骨干參加會議,省高院民一庭、省人社廳調解仲裁處應邀派員參加。會議就各地報送的典型疑難案例和仲裁仲裁辦案過程中遇到的相關問題進行研討,并提出具體處理意見。結合各地的反饋意見,現紀要如下,供全省各級勞動人事爭議仲裁委員會辦案時參考。

【解讀】安徽省會議紀要由安徽省勞動人事爭議仲裁院發布,供全省各級勞動人事爭議仲裁委員會辦案時參考,并不適用于安徽省各級法院辦案,可能出現仲裁委和法院裁判尺度不統一問題。


一、仲裁委員會受理確認勞動關系爭議案件,以勞動者與用人單位對雙方勞動關系有爭議為前提,對于勞動者與用人單位對雙方勞動關系沒有爭議的仲裁申請,仲裁委員會不予受理;受理后發現的,撤銷案件。

【解讀】確認勞動關系爭議必須以雙方對勞動關系有爭議為前提,比如勞動者提出該請求,用人單位答辯認可的,該請求將被撤銷不予處理。北京等其他地方對該類爭議并無此限制。


二、仲裁委員會處理確認勞動關系爭議案件,不適用調解,審查重點包括但不限于確認勞動關系目的、雙方爭議焦點、用工事實以及其他證明存在勞動關系的勞動合同、錄用人員登記表、考勤表、工資表、銀行代發工資流水、會計檔案等原始證據。

【解讀】與第二條呼應,確認勞動關系爭議雙方沒有爭議不受理,當然也就不適用調解,只能在雙方有爭議時由仲裁委裁決是否存在勞動關系。北京等地雖然沒有明確規定確認勞動關系爭議案件不適用調解,但是實踐中基本也是如此處理。


三、勞動者達到法定退休年齡前與用人單位建立勞動關系,超過法定退休年齡后未享受職工基本養老保險待遇,仍繼續為該用人單位提供勞動的,應當認定雙方勞動關系延續,但用人單位與勞動者均有單方終止勞動關系的權利。用人單位單方終止勞動關系的,除用人單位對勞動者未享受職工基本養老保險待遇存在過錯的外,勞動者主張經濟補償的,仲裁委員會不予支持。

【解讀】未享受養老保險待遇的超齡就業人員,在原用人單位繼續工作的,雙方法律關系性質將被認定為勞動關系,適用勞動法。北京等部分地區則將此種情形認定為勞務關系。本條還明確此種情形用人單位與勞動者均有單方終止勞動關系的權利,符合勞動合同法實施條例的規定。并且,一般情況下是無需支付終止勞動合同經濟補償的。但是,例外情形是用人單位對勞動者未享受職工基本養老保險待遇存在過錯,比如未依法為勞動者繳納養老保險導致年限不足不能領取養老金,則仍需要支付終止勞動合同經濟補償。


四、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的,應當在合理期限內行使解除權;用人單位知道或應當知道勞動者具有《勞動合同法》第三十九條相應情形超過一年(相應情形呈連續或持續狀態的,從相應行為終了之日起計算)解除勞動合同,且解除勞動合同前勞動者仍在用人單位工作的,應當認定為違法解除。

【解讀】用人單位依據勞動合同法第三十九條規定比如嚴重違反用人單位規章制度為由進行過失性解除的,應在一年內行使解除權,否則將被認定為違法解除。對于行使解除權的合理期限,法律并未作出明確規定,其他部分地方規定為五個月或六個月。


五、勞動者依據《勞動合同法》第三十八條主張解除勞動合同經濟補償的,應當在知道或應當知道用人單位具有《勞動合同法》第三十八條相應情形的一年(相應情形呈連續或持續狀態的,從相應行為終了之日起計算)內提出;超過一年的,仲裁委員會不予支持。

【解讀】勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定提出被迫辭職主張解除勞動合同經濟補償的,應當在一年內行使解除權,比如用人單位拖欠2019年5月、6月工資,勞動者應至遲在2020年6月提出被迫辭職,超期仲裁委將不再支持經濟補償金。北京也有類似規定。


六、關聯單位混同用工的,應當依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005]12號),結合勞動者工作地點工作內容、日常管理、勞動合同訂立、社會保險費繳納等情況,綜合評判確認勞動關系,對于勞動者涉及給付內容的訴求,可根據勞動者的請求,結合實際情況,裁決其中一個用人單位承擔責任或者相關關聯單位承擔連帶責任。

【解讀】本條對關聯單位混同用工的勞動關系認定因素及給付訴求的連帶責任進行了規定,北京等部分地區也有類似規定。


七、建筑施工等用人單位將工程(業務)發包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對該組織或自然人招用的勞動者發生工傷后,要求確認與具備用工主體資格的發包方存在勞動關系的,應當具體情況具體分析。對于不符合勞動關系枃成要件的,可以參照最高人民法院2011年民事審判會議紀要的相關規定,不認定勞動關系,也可以在仲裁裁決書査明事實部分詳細記載工程(業務)層層分包的事實,以及在仲裁裁決書裁決理由部分作出不認定勞動關系但應當承擔用工主體責任或工傷保險責任的表述。對于符合勞動關系構成要件的,應當認定為勞動關系。

【解讀】本條明確違法發包中組織或自然人招用的勞動者享受工傷保險待遇,不以認定存在勞動關系為前提。


八、認定是加班還是值班,應當結合勞動者日常工作崗位工作內容、工作強度、工作量,用人單位有無提供休息場所,勞動者能否休息等綜合評判。勞動者認為是加班,用人單位認為是值班的,由用人單位承擔舉證責任。

【加班】加班與值班在工作內容、工作強度、工作量、能否休息等方面存在不同,導致享受待遇也不同。因此本條明確雙方對是否為值班有爭議時,由用人單位承擔舉證責任。


九、解除勞動合同的意思表示應當向合同當事人發出,但意思表示可以直接進行,也可以間接進行。對于勞動者未先向用人單位提出,而直接申請仲裁要求解除勞動合同的,不宜以解除權屬于當事人,應當先向用人單位提出為由不予受理或駁回申請。對于勞動者已實際離職的,可以裁決確認雙方勞動合同解除。

【解讀】本條對行使解除權的方式作出了規定,并明確勞動者可以以申請仲裁要求解除勞動合同方式行使解除權,但是本條并沒有明確用人單位是否可以采取此種方式,用人單位不通知勞動者而直接申請仲裁要求解除勞動合同的,是否發生解除的法律效力,存在一定不確定性。


十、《勞動合同法實施條例》第二十三條規定的用人單位依法終止工傷職工勞動合同應當支付經濟補償的“終止”情形,系《勞動合同法》第四十四條第一、四、五項所列情形。

【解讀】本條明確工傷職工終止勞動合同應當支付經濟補償的情形,是指勞動合同期滿、用人單位破產、責令關閉、撤銷、吊銷營業執照或提前解散等,工傷職工享受養老保險待遇或達到法定退休年齡終止勞動合同的無需支付經濟補償。


十一、事業單位與其普通聘用制工作人員在聘用合同中約定違約金的,適用《勞動合同法》有關規定。

【解讀】勞動合同法規定,只有在雙方約定培訓服務期和競業限制義務兩種情形下,用人單位才可以與勞動者約定勞動者違約時承擔的違約金。事業單位與聘用制工作人員是否可以約定違約金,各地一般認為不適用勞動合同法規定而應適用事業單位相關規定支持違約金約定。本條規定較其他地方有重大突破,將事業單位違約金約定納入勞動合同法進行調整,仲裁委將會對違約金條款的效力進行審查,存在不支持的風險。


十二、仲裁委員會審査勞動者與用人單位達成的有給付內容的協議,除對當事人意思表示真實性、協議內容合法性進行審查外,還需要對協議內容所依賴的基礎事實進行審查。

【解讀】對于勞動者與用人單位達成的有給付內容的協議,各地司法機關一般審查是否違反法律法規、存在欺詐、脅迫、乘人之危或顯失公平的情形,主要由勞動者對存在上述情形進行舉證,一般認定協議合法有效。本條則進一步規定還需對基礎事實進行審查,因此用人單位除提供協議外還應對基礎事實進行舉證。


十三、本紀要有關條款,今后如與國家法律、法規、政策不一致的,按國家有關規定執行。

【解讀】國家法律、法規、政策如有更新導致與本紀要不一致時,執行國家規定。

各地依照本紀要辦理勞動人事爭議仲裁案件中遇到新情況新問題,請及時告知省勞動人事爭議仲裁院。




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